Mekanisme Pengupahan dalam Perusahaan

Hubungan Industrial

Mekanisme Pengupahan dalam Perusahaan

PT. Eds Manufacturing Indonesia (PEMI)

Latar Belakang

Ketika berbicara mengenai hubugan industrial, berbicara pula mengenai hubungan dengan para pekerja dalam suatu organisasi. Hubungan yang dibangun organisasi dengan karyawan tentulah untuk mempermudah organisasi dalam mencapai tujuan bersama organisasi tersebut.

Hubungan organisasi dengan pekerjanya tidak selalu berjalan dengan harmonis. Terkadang ada gesekan-gesekan kecil yang menyebabkan adanya pergerakan dari para pekerja. Perlakuan yang adil, ketenangan bekerja, perasaan diakui, penghargaan atas hasil kerja, penyaluran perasaan, dan upah yang cukup menjadi hal yang dikehendaki oleh setiap pekerja.

Upah yang cukup untuk keperluan hidup menjadi cita-cita semua pekerja. Pada kenyataannya, tidak semua organisasi mampu memberikan upah yang sesuai dengan keinginan para pekerja. Akhir-akhir ini banyak pemberitaan yang mengangkat mengenai Upah Minimum Regional (UMR) yang dianggap kurang oleh para pekerja. Aksi turun ke jalan dalam upaya perjuangan upah pun dilakukan, baik ditujukan pada organisasi maupun pemerintah.

Permasalahan klasik mengenai sistem pengupahan yang sampai saat ini masih menjadi pembahasan ini menjadi fokus perhatian penulis. Pelajaran di kelas mengajarkan mengenai pekerja berdasarkan sudut pandang pemilik kekuasaan. Penulisa ingin mengetahui seperti apa yang sebenarnya terjadi di lapangan berdasarkan sudut pandang para pekerja, apakah sesuai dengan literatur yang dipelajari di kelas. Dalam pembahasan kali ini, penulis akan memfokuskan pembahasan pada sisi buruh, dan topik yang diangkat yaitu mengenai mekanisme pengupahan dalam perusahaan.

Tujuan Pengamatan

Penulis ingin mengetahui

·         Bagaimana mekanisme pengupahan dalam perusahaan

·         Bagaimana efek yang terima oleh pekerja

·         Bagaimana mekanisme perhitungan bonus, THR, dan tunjangan lainnya

·         Bagaimana cara penyampaian pesan mengenai sistem pengupahan

Kajian Pustaka

a.      Tugas Pekerjaan PR

Tugas Pekerjaan Public Relations Officer (PRO) salah satunya adalah pelaksanaan hubungan baik dengan publik internal (internal public relations). Yang termasuk kedalam  publik internal adalah pemegang saham dan karyawan. Berdasarkan pengelompokan tersebut, maka ada yang dinamakan hubungan dengan karyawan (employee relations). Dalam rangkan melaksanakan fungsi PR, PRO harus senantiasa memelihara hubungan baik dengan karyawan.

Archibald Wlliam mengatakan “employee relations merupakan suatu kekuatan yag hidup dan dinamis yang dibina dan diabadikan dalam hubungan dengan perorangan sehari-hari di belakang bangku kerja tuang kayu, di belakang mesin, atau di belakang meja tulis”. Jadi tugas PRO bukan aya duduk di kantor, melakinkan harus berkomunikasi langsung dengan para karyawan. Karyawan disini ialah semua pekerja, yang berada di kantor maupun di lapangan. Dengan berkomunikasi, akan dapat diketahui sikap, pendapat, kesulitan, keinginan, harapan, dan perasaannya.

Antarkaryawan tentu memiliki perbedaan. Perbedaan tersebut dilatarbelakangi oleh lingkungan hidupnya, pengalaman, pendidikan, dan sebagainya. Akan tetapi diantara mereka terdapat hal-hal yang sama. Mereka sama-sama menghendaki perlakuan yang adil, ketenangan bekerja, perasaan diakui, penghargaan atas hasil kerja, penyalur perasaan, dan upah yang cukup.

b.      Upah yang Cukup

Setiap karyawan pasti menginginkan upah yang dapat mencukupi kebutuhan hidupnya. Mungkin tidak ada masalah bagi karyawan dengan tingkat penghasilan yang tinggi, namun menjadi masalah bagi karyawan setingkat buruh yang tingkat pendidikan pas-pasan.

Kebutuhan setiap buruh pasti berbeda, terutama bagi mereka yang menjadi tulang puggung keluarga. Untuk mencapai itu, ada karyawan yang rajin lembur untuk mendapatkan upah yang lebih besar, ada pula yang menjalankan pekerjaan lain setelah bekerja.

Di negara demokrasi, kaum buruh memasuki organisasi serikat buruh. Dengan demikian, mereka merasa dirinya menjadi kuat dan merasa lebih mudah untuk mencapai tujuannya, dibandingkan dengan cara-cara lain secara sendiri-sendiri.[1]

c.       Pengertian dan Komponen Konflik

Konflik pada hakikatnya adalah suatu interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua pihak atau lebih. Konflik organisasi adalah ketidaksesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya keyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja dan/atau karena kenyataan mereka mempuanyai perbedaan status, tujuan, nilai, atau persepsi. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa konflik adalah pertentangan dalam hubungan kemanusiaan anatar satu pihak dengan pihak yang laian dalam mencapai suatu tujuan, yang timbul akibat adanya perbedaan kepentingan, emosi/psikologi, dan nilai.

Secara umum, konflik terdiri dari 3 komponen, yaitu interest (kepentingan), emotion (emosi), dan values (nilai).

Konflik terdiri dari konflik lahir dan konflik batin. Konflik batin bisa dirasakan pada diri karyawan apakah harus tetap bertahan dengan keadaan pada sistem pengupahan yang pas-psan, atau mencari pekerjaan lain namun dengan konsekuensi ketidakpastian. Konflik lahir juga dapat terjadi, misalnya ketidaksukaan karyawan terhadap manajemen yang menerapkan pola pengupahan yang dirasa kurang menguntungkan bagi karyawan. Dalam rangka menyalurkan aspirasinya, maka perlu adanya suatu serikat yang dapat menampung segala keluh kesah dan permintaan karyawan untuk disampaikan pada perusahaan.

d.      Peran Serikat Pekerja dalam Organisasi

Serikat Pekerja adalah perhimpunan pegawai yang dibentuk dengan tujuan utama mempengaruhi keputusan perusahaan tentang kondisi kekaryaan. Perhimpunan ini juga mungkin melakukan aktivitas kekeluargaan/ persaudaraan, tindakan politis, dan berbagai aktivitas yang berkaitan lainnya.[2]

Ada kalanya tatanan serikat pekerja menguntungkan karyawan, karena apabila keinginan mereka tidak dipenuhi pimpinan, mereka dapat meminta bantuan serikat pekerja. Pada saat lain tatanan ini menekan mereka, karena setiap organisasi menimbulkan tuntutan yang saling bertentangan atas diri karyawan.

e.       Peran Kepemimpinan dalam Mengendalikan Konflik

Pertentangan atau konflik akan selalu ada selama manusia itu ada, baik secara individu maupun anggota kelompok atau masyarakat. Dalam suatu organisasi, konflik antara pemimpin dengan orang yang dimimpin atau antara anggota kelompok dengan anggota lainnya bisa saja terjadi. Sebab didalam suatu organisasi terdapat beberapa individu yang berbeda kepribadian, kepentingan, latar belakang sosial, budaya, agama, dan sebagainya. Konflik tidak bisa dihindari, tapi dapat dikendalikan, dikelola, bahkan diintegrasikan menjadi sesuatu yang dangat dinamis.

Pengendalian konflik merupakan salah satu tugas pemimpin dalam kepemimpinannya. Efektivitas kepemimpinan seseorang dapat dinilai kemampuannya mengendalikan dan mengelola konflik. Kegagalan seorang pemimpin dalam mengendalikan dan mengelola konflik akan menimbulkan sesuatu yang antiproduktif dan destruktif. Konflik merupakan masalah yang pelik yang perlu segera dicarikan solusinya., meskipun selain itu konflik juga dapat bermanfaat terutama dalam: (1) Menciptakan kreativitas, (2) perubahan sosial yang konstruktif, (3) membangun keterpaduan kelompok, dan (4) peningkatan fungsi kekeluargaan/ kebersamaan.

f.       Pertawaran Kolektif

Pertawaran kolektif adalah perundingan (negotiation) antara muwakil pimpinan perusahaan dan muwakil buruh untuk mencapai kesepakatan tertulis yang meliput syarat dan kondisi kekaryaan. Pertawaran kolektif pada dasarnya merupakan upaya kompromi dan penyeimbangan tekanan dari dua kelompok sosial yang memiliki kepentingan timbal-balik untuk bekerja sama.[3]

Pembahasan

PT. EDS Manufacturing Indonesia (PT. PEMI) merupakan perusahaan indutri yang bergerak dalam pembuatan kabel-kabel yang biasanya digunakan dalam perakitan mobil.

Penulis mewawancarai salah satu mantan karyawan kontrak PT. EDS Manufacturing Indonesia (PT. PEMI) yang berlokasi di Jalan Raya Serang KM. 24 Balaraja Serang. Narasumber telah melakukan kontrak kerjasama dengan perusahaan selama 2 tahun, sejak Juni 2011 hingga Juni 2013. Kontrak kerjasama dilakukan dalam waktu satu tahun. Jika karyawan bekerja dengan baik, perusahaan akan menambah kontrak kerja.

1.      Mekanisme pengupahan dalam perusahaan

Mekanisme pengupahan dilakukan dengan membayarkan UMR dan bentuk tunjangan lain setiap satu bulan sekali. Selain mendapatkan gaji, karyawan mendapatkan tunjangan-tunjangan lain berupa tunjangan lembur, tunjangan kesehatan, tunjangan SIP, uang makan, dan uang transport.

Jika karyawan melakukan bolos kerja tanpa ada alasan yang jelas, perusahaan akan mengurangi upah yang akan diberikan kepada karyawan. Akan tetapi jika karyawan tidak masuk kerja dengan alasan yang jelas seperti sakit (dan menyertai surat keterangan sakit dari dokter), gaji pokoknya tidak dipotong.

·         Tunjangan lembur

Jam kerja yang ditetapkan perusahaan bagi karyawan sebanyak 8 jam sehari. Pembagian jam kerja dibedakan kedalam dua sip, yaitu

o   sip 1     : 7 pagi - 4 sore (istirahat 1 jam pada pukul 12)

o   sip 2     : 4 sore - 12 malam (istirahat 1 jam pada pukul 6)

Tunjangan lembur dihitung perjam, dengan perhitungan UMR/173 (jam kerja maksimum perbulan) x banyaknya jam lembur

Lembur dihitung pada Hari Sabtu dan Minggu, sedangkan pada hari-hari biasa tidak ada jam lembur.

·         Uang makan dan uang transport

Pada hari-hari biasa, perusahaan telah menyediakan makan bagi para karyawan sehingga perusahaan tidak memberikan uang makan. Pada bulan Ramadhan dimana sebagian besar karyawan melakukan ibadah puasa, perusahaan tidak memberikan fasilitas makan, tapi karyawan diberikan tunjangan makan sebesar Rp6.000,00 per hari.

Untuk transportasi, perusahaan memberikan tunjangan sebesar Rp13.000,00 . Sebenarnya tersedia pula angkutan perusahaan, yang dikelola oleh bagian koperasi. Tunjangan transportasi biasanya dipotong biaya transportasi koperasi.

2.      Mekanisme Perhitungan Bonus, THR, dan Tunjangan Lainnya

Tunjangan yang didapatkan karyawan berupa uang lembur, uang kesehatan, tunjangan SIP, uang makan, dan uang transport. Disamping itu, ada bonus yang didapatkan karyawan hanya satu kali setahun yaitu bonus tahunan dan Tunjangan Hari Raya (THR).

Bonus tahunan diberikan kepada setiap karyawan tetap, namun bagi karyawan kontrak seperi narasumber yang penulis temui, tidak semua karyawan kontrak mendapatkannya. Bonus tahunan dan THR diberikan kepada karyawan kontrak yang telah bekerja selama minimum empat bulan. Besarnya bonus tahunan tidak lebih dari setangah gaji UMR. Bonus tahunan diberikan setiap Bulan Desember.

THR diberikan menjelang Hari Raya Idul Fitri. Besarnya bonus THR yaitu sama dengan satu bulan gaji pokok yang berhak diterima karyawan.

3.      Cara Penyampaian Pesan mengenai Sistem Pengupahan

Sebelum memulai bekerja dalam perusahaan, karyawan melakukan kontrak kerja sama yang disebut Kesepakatan Kerja Bersama (KKB). Karyawan diinformasikan mengenai sistem upah yang akan diberikan perusahaan, lamanya kontrak kerjasama, dan bentuk regulasi dan aturan main lainnya.

Karyawan biasanya melakukan aksi demo ke jalan untuk menuntut hak berupa upah kerja. Biasanya karyawan meginginkan upah yang lebih besar karena kebutuhan yang semakin banyak dan harga kebutuhan pokok yang meningkat.

Narasumber sudah mengalami dua kali kenaikan gaji. Pertama pada tahun 2011, gaji pokok narasumber sebesar 1,2 juta rupiah, pada tahun 2012 gaji pokok naik menjadi 1,7 juta rupiah, dan pada tahun 2013 menjadi 2,2 juta rupiah.

Gaji pokok yang didapatkan narasumber dan karyawan lainnya bukanlah UMR semata, melainkan UMR yang telah ditambah oleh perusahaan sebesar Rp200.000,00 . Penambahan gaji pokok melebihi UMR diberikan perusahaan sebagai hasil demo yang dilakukan oleh para karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja.

Tidak ada komunikasi secara langsung dari pihak manajemen ke para pekerja. Informasi kebijakan disampaikan dari mulut ke mulut melalui serikat pekerja. Fungsi PR nampaknya belum diterapkan pada perusahaan ini. Sebenrnya kebijakan yang dirasa akan menimbulkan kekecewaan bagi karyawan dapat sedikit terobati oleh komunikasi yang baik. Sentuhan-sentuhan komunikasi diharapkan mampu menggiring karyawan untuk berpikir sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

4.      Efek yang Diterima oleh Pekerja

Bagi karyawan yang belum memiliki keluarga, upah yang diterima dirasa cukup dalam memenuhi kebutuhan sehari-hari. Akan tetapi menjadi masalah ketika penerima upah menjadi tulang punggung keluarga.

Bagi karyawan, gaji yang cukup dan ketenangan dalam bekerja menjadi hal utama. Gaji yang cukup dirasa tidak pernah dirasakan oleh seluruh karyawan kontrak. Untuk hal ketenangan dalam bekerja pun tidak dapat dirasakan oleh karyawan. Karyawan harus terus berpikir jika sewaktu-waktu kontraknya tidak diperpanjang lagi. Karyawan harus siap jika perusahaan mengganti tenaganya dengan tenaga yang lebih fresh.

Parusahaan pernah menambah jumlah tenaga kerja dengan outsourcing. Para karyawan melakukan aksi demonstrasi ke Pemerintah untuk menghapuskan outsourcing dan pengangkatan tenaga kontrak menjadi tenaga tetap. Perusahaan mengabulkan permintaan tersebut.

Terjadi masalah kembali ketika gaji pokok yang diterima karyawan hanya sebatas UMR, tanpa nilai tambah dari perusahaan. Aksi demo dilakukan untuk memperjuangkan hak-hak mereka. Perusahaan mengabulkan permintaan dengan menaikan gaji pokok sekitar dua ratus ribu rupiah, namun dengan penambahan jam kerja dan waktu kerja yang dimundurkan sehingga karyawan harus pulang lebih larut. Karyawan sempat mencoba kebijakan baru tersebut, namun hanya bertahan 2 minggu, kemudian demo kembali meminta jam kerja disesuaikan seperti jam kerja awal sebelum adanya kebijakan.

Waktu yang dihabiskan oleh karyawan seolah-olah hanya untuk bekerja pada perusahaan. Mereka melakukan kerja, istirat, kerja, istirahat, begitu seterusnya. Akan tetapi penghasilan yang diterima hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari saja.

Permasalahan gaji sepertinya akan selalu menjadi pembahasan yang belum dapat ditemui titik potongnya karena perbedaan tujuan  perusahaan yang menginginkan profit yang besar dengan keinginan karyawan yang menginginkan upah yang besar. Namun setidaknya dengan komunikasi yang baik, sistem informasi yang lancar, dan perlakuan yang baik perusahaan terhadap karyawan membuat karyawan mau bekerja pada perusahaan tanpa melakukan aksi-aksi seperti demonstrasi, mogok kerja, dan sejenisnya.

Daftar Pustaka

Davis, Keith dan John W. Newstrom. 1985.  Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga

Effendy, Onong Uchjana. Human Relation & Public Relation. Bandung: Mandar Maju

Rivai, Veiithzal. 2008. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajagrafindo Persada

---

[1] Effendy, Onong Uhhjana. Human Ralation & Public Relation. Hal. 145

[2] Davis, Keith dan John W. Newstrom. Perilaku dalam Organisasi. Hal. 99

[3] Hoover, John J. 1982. Negotiating the Initial Union Contract. Hal 46